人才评价如何破除“五唯”？政协委员们在这场会议上建言

如何评估人才、让人才留下并“才尽其用”？校企人才流动的壁垒如何打破？

5月28日，上海市政协十四届常委会第十八次会议召开，委员们围绕“坚持引育并重、开放合作，深入推进教育、科技、人才一体化发展，加快形成汇聚全球智慧资源的创新人才高地”这一议题开展协商议政。

人才评价需破除“五唯”

什么样的人是真正的人才？目前，一些机构评估、项目评审和人才评价仍以“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”（简称“五唯”）为导向，导致创新价值与实践贡献无法有效体现。

上海市政协常委、文史和学习委员会副主任毛大立指出，目前的人才评价存在三大问题：一是人才分类评价需要进一步拓展、细化，体现产业创新特征和要求的人才评价亟待建构；二是人才分类评价标准尚未全面建立，不同领域、岗位采用同质化评价标准，忽视专业特性与贡献维度差异，评价标准过度依赖量化指标或资质相关的硬性规定，忽视成果转化和实际贡献；三是评价结果与人才使用、激励等环节衔接不够紧密，制约了人才创新活力的释放。

为此他建议，完善以创新价值、能力、贡献为导向的创新人才分类评价体系。一是针对基础研究、应用研究、工程技术、人文社科等不同领域，制定差异化、多元化评价标准。根据不同性质科研活动的特点，把承担完成国家重大任务、产出重大成果等作为重要指标。基础研究侧重同行学术认可，要看论文的影响力、贡献力和创新性。应用研究侧重产业价值，更多地看科研成果与产品和市场能否有效对接、解决实际问题等，可通过企业股权、市场估值、用户反馈等市场化指标衡量价值。探索建立非共识项目和非共识人才的评价机制。

其次，抓紧建构产业创新人才评价体系。研究新兴领域、未来产业技术人才的职业、职称分类和评价标准。突出企业科技创新主体地位，落实企业对产业创新人才的最终评价权，探索授权人才智力密集的链主企业自主评审高级职称，开展新型研发机构、新兴领域“独角兽”企业、共性研发平台、创新服务机构职称自主评审权下放试点。建立职业资格比照认定体系，探索产业创新人才直接参评高级职称机制。

再次，在评价方式上注重过程与结果相结合，以成长期、发展期、成熟期等阶段合理优化人才评价体系，推行匿名评审、国际评议和小同行评议，鼓励行业专家、投资机构、企业等多方参与评价。积极推动大数据赋能人才评价，构建主观评价与客观大数据相结合的新型人才评价技术方法。

另外，毛大立建议破除“帽子”固化，动态优化资源分配，构筑青年友好型生态。要让“帽子”瘦身，将学术荣誉和资源投入分开，不要过多过频考核、多头重复考核，减少各类评估和排行榜膜拜；要淡化“帽子”终身制，建立人才称号动态退出机制，定期评估已获“帽子”者的持续贡献，防止资源配置唯“帽子”论。

同时，支持用人单位发挥主体作用，优化科研人员工资结构，合理提高稳定保障比例，完善绩效工资分配机制，使科研人员的薪酬待遇主要体现岗位要求、工作业绩和实际贡献，建立与承担重大任务和贡献度相匹配的绩效分配及动态调整机制，优先保障承担重大任务和作出重要贡献科研人员的薪酬待遇，改变过于注重量化指标、与论文发表数量、项目经费挂钩过紧的现状。

他还提到，要给予青年科技人才更多主持和参与各类重要项目的机会，引导青年科技工作者开展非共识项目研究、颠覆性技术研发，减少高校青年人才“内卷式科研”现象，帮助解决青年科技创新人才在子女教育、落户、医疗、住房等方面的需求困难。

打破校企人才流动壁垒

上海市政协常委、提案委员会副主任张磊提到，当前上海对人才的认定仍主要基于学历、职称、年龄等，而科研潜力、市场价值和企业认可度等占比有限。他建议，合理放宽人才认定标准，提高企业在人才认定标准上的“话语权”，赋予重点企业“自主荐才权”。

“科技人才大多集中于高校和科研机构，而校企合作又难开展、不深入。”张磊建议，一是打破校企人才流动壁垒。加快出台更加有力、更可操作的人才双向交流举措，明确赴企交流期间职务成果归属，构筑校企人才双向流动“旋转门”。二是突破校企深度合作瓶颈。打造“产业学院+创新工场”模式，学生参与企业真实研发项目，明确高校院所可设置流动岗位，聘请企业创新人才担任兼职研究人员或者兼职教师。

张磊还建议，优化人才支持软环境。一是加强高层次人才“引育留用”全链条支持。着力引进有实力、有潜力的领军人才，加强人才使用、团队、环境等支持，确保人才“引得进、留得下、干得好”。二是打造人尽其才、才尽其用、用有所成的可持续生态。完善“项目经理人制”等专业服务，让“科技繁花”结出更多“产业硕果”，吸引更多顶尖人才和团队在上海落地生根。

拿出“超常规”的魄力

上海市政协教育界别召集人、科技和教育委员会副主任丁晓东认为，传统的高校人才培养模式难以适应颠覆性创新需求，具体表现为五个“跟不上”的困境：高校跟不上科技前沿的变化，专业设置和课程迭代跟不上学科交叉的趋势，人才供给与评价体系跟不上创新的需求，选拔体系跟不上学生潜能的激发，高校保障机制跟不上资源整合的节奏。

面对挑战，他认为要拿出“超常规”的魄力，突破固有模式，用更灵活、大胆、前瞻的方式，建立与未来产业同频共振的培养机制，在人工智能的战略领域形成差异化优势。

第一，构建“超敏锐”的科研前沿对接机制。研究型高校要聚焦“从0到1”的颠覆性技术；应用型高校需关注技术转化与产业适配；技能型高校则需强化实践能力与新兴工具应用，通过动态调整机制及时响应科技发展趋势。

第二，推动“超跨界”的学科交叉融合机制。建立“需求驱动、前沿牵引”的学科专业设立机制，如设立“AI+”等跨学科群，推动基础学科与应用技术深度耦合。推行“任务驱动、问题导向”的灵活开放式课程体系，推进人工智能赋能人才培养，加快课程知识迭代和教学组织模式创新。

第三，建立“超灵活”的师资建设与人才评价机制。动态绘制新兴交叉学科领域的前沿人才地图，建立信任导向的战略科技人才评价体系；加强产教研融通创新，培育高校、科研院所和企业的两栖或多栖人才队伍。

第四，坚持“超包容”的学生中心培养模式。推行产学研联合培养模式，实现“人才培养-科研成果-实践成果”间的互通。在学生评价上，要“既破又立”，不唯论文、不唯专利，更多关注学术成果的社会价值，对挑战性高的项目要宽容失败。

第五，建立“超协同”的跨组织攻关机制。完善高校深度对接科技和产业前沿的工作机制；加大教育资源投入并改善投入方式，促进高校间的共建共享。

支持青年人才创业、安居

青年人才是创新的生力军、创业的主力军，但“0-1阶段起步难”和“安居就业压力大”犹如两座高山横亘在青年创业创新的道路上。

上海市政协常委黄国荣指出，基础研究是个“十年磨一剑”的漫长过程，成果转化需要时间沉淀与持续投入，绝非短期内能实现盈利，顶尖高校团队尚且如此之难，更多青年创业者起步更是难上加难。

他建议，以政府出资作为引领资金，吸引社会资本对青年项目进行“耐心投资”。允许高校以知识产权作价入股学生创业公司，搭建高校、科研机构与企业间的常态化对接平台，促进创新成果快速转化。

针对青年安居就业的压力，黄国荣建议，要把人才队伍做大，需要政府引领、企业参与。上海诸多国企有丰富的公租房和闲置办公物业资源，可针对青年人才放宽申请条件，招募有经验的民营企业代运营，降低租房成本；设立青年创业专项补贴、毕业生生活补贴等。