微软n+8裁员背后：外企人的职业安全垫正在变薄

不要羡慕 n+8，他们未必能在 8 个月内找到工作 ……

周末里，传来微软和松下裁员的消息。

听到这两个消息，很多打工人的第一反应依然是外企裁员，外企衰落的话题。

但事实上这两家公司裁员的逻辑并不相同。

简单的说，松下裁员是业务原因，开始转型，所以需要裁员，这次松下裁员是全球性的，每个国家都裁，裁 1 万人，有 5000 在日本。

而微软不同，微软早在多年前就开始有计划的把中国团队缩减，给了不少中国的微软工程师搬到美国和欧洲工作的机会。

业务原因我能理解，毕竟作为打工人，如果公司业务出了问题，我们多多少少是有感触的，有感触就意味着我们能做一些准备。

但微软并不是业务原因。

微软的行为，事实上在告诉外企人，尤其是关键行业的美资企业打工人，即便你身处一个蓬勃发展的行业里，在一个发展良好福利可观的外资公司，你可能以为自己可以在这家公司干到退休，但事实上，你的「安全垫」并没有那么保险。

我去年写过一篇关于外企在华遇到哪些困境的文章：《2024 年的外企到底怎么了？》。

有不少外企在华业务发展多多少少遇到一些问题，一方面中国的经济增速放缓了，给外企们原先的预期也不得不随之降低；另一方面，竞争更加激烈，去年伴随保时捷中国裁员的消息，小米仿保时捷风格的 su7 上市，交出了不错的成绩。

但微软不属于，这种类型的企业有足够的竞争力和护城河，微软扶持了 OpenAI，在过去两年风头甚至盖过了谷歌。他们的裁员，更多来源于「中美脱钩」。

而对于所有外企打工人来说，「中美脱钩」一定会影响你的职业生涯，所以必须纳入我们职业规划的考量中，且需要给予较高的权重。

这件事在可见的未来（起码是十年内）是不可阻挡的趋势，无论是民主党还是共和党当政。

不要存在侥幸心理。

职业规划的权重：平衡记分卡

我早年写过一篇文章，描述过我自己职业规划时给 offer 打分的方式。

打分的逻辑很简单，对比两个不同的机会，选择其中我比较看重的因素，并给这些因素打上权重，最后看哪个 offer 的得分更高。这种打分方式的官方名称叫做「平衡记分卡」。

举个例子，比如我们需要对比两个 offer。

第一步，先把自己关注的所有工作因素都罗列出来，然后针对不同的 offer 给予打分。比如互联网公司薪酬更高，就打 5 星；但裁员频率高，工作稳定性更差，就打 2 星。

其次，我们给每个关注的因素打权重。

比如，说虽然互联网薪酬更高，5 星，但是你家里有矿、不在乎钱，那这个权重就打 1 分；

再比如说，你的身体状况不适合加班，必须工作生活平衡，那么这个权重就打 5 分。

最后，汇总给个总分出来。

过往，中美脱钩这件事，我会放在「职业发展机会」中，做一个子项目。毕竟影响我未来职业发展的因素太多了：从行业、到岗位、到公司的晋升方式，到上司手里的资源，到我自己接触的项目 ……

相比起来，很多因素都比中美之间这事情大很多。

作为打工人，我一直认为我们更应该关注实际利益，而非宏大叙事。把重点放在钱和职业前途上，才是最重要的。

但现在，情况发生了变化。

未雨绸缪：如何应对脱钩现实

2-3 年前，一位芯片行业的从业者，来咨询我 offer 选择的问题，他当时有俩 offer，一个是国内民企，但感觉上不太靠谱；另一是美资企业，但他怕美资未来迟早要跑。

当时的芯片行业是这样的，受监管很严格。

很多时候美资的芯片公司不是赚不到钱，而是客户拿着钱往他们手里塞，但他们没法卖 ……

当时，张江恰好有一家美资芯片公司裁员，给出了 n+3 的 offer，但员工们很难接受。这个新闻在当时非常引人注目。

所以这位求职者特别焦虑，一方面他确实很想要这个 offer，另一方面，他也非常担心，自己年近 35，万一他也领了 n+3，他不确定民企会不会要他。

很多年轻的朋友往往会非常喜欢 n+3/4/5 系列。举个例子，当年 LinkedIn 的 2n+3，让不少朋友可以在家待业一年，也不担心收入来源。

但对于我这样 35+，甚至 40 岁以上的打工人来说，n+3，甚至 n+8 也依然会让我们产生非常大的焦虑。

因为能在外企坚持 n 年的打工人，往往已经习惯了外企的一切，重新回到市场上就业难度是很大的。

且不说绝大部分民企都有着隐形的 35 岁门槛，就算是民企愿意接受 35+ 的打工人，无论从工作氛围，团队配合，手握资源来看，重新回到求职市场的外企打工人们都会面临非常大的压力。

如果有的选，大家还是愿意继续留下，而非一次性领取 n+8 的大礼包。

当那位咨询者抛出这样的问题的时候，我没法告诉他这家芯片外企不一样，它一定不会裁员。

所以我反问了他几个问题：

你的岗位竞争力如何？如果把你放在民企中，你是否还能找到合适自己的位置？薪酬也不会有太大变化？你在行业里有没有一点自己的个人品牌？市场上会不会经常参加各种大小峰会或者沙龙研讨会？有没有机会做一些演讲？你在这个行业里的人脉仅限于外企吗？还是也能覆盖民企？给你介绍岗位的猎头是哪家公司的？你觉得靠谱吗？他们只服务外企吗？还是也服务民企？

每一组问题对应一个我想要了解的关键因素：

能力影响力人脉资源

在我问完之后，这位咨询者很快回复了我：「你问得太好了，给了我非常好的思路，但我得重新思考一下。」

于是我们结束了电话。

坦率说，我对芯片行业的认知肯定是不如他的，我不可能告诉他某家企业的未来，也不可能更精准判断行业的发展趋势和芯片行业民企的用人逻辑。

我能分享的只是大逻辑。

但对他来说，这也足够了。

和聪明的职场人沟通很开心，一点就通。

写在最后

大概 2 天后，他给我微信写了足足七八百字的总结。

核心观点是：他并没有做好这些准备，但他依然决定接这个 offer。

理由是，他的能力和经验在行业里是有一定稀缺性的，但他的问题是，知道他有能力的圈子很小，所以他要做的是提升自己在行业里的影响力和人脉。

他距离 35 岁还有 2 年多的时间，他相信这个时间足够他积累更多的软实力，也相信自己即便在外企撤离的大背景下，也能在民企找到合适自己的机会。

现在回想起来，我依然很佩服他。

当时的我，还坚信「全球化」是大趋势，即便偶有曲折，但大趋势方向不会变。但他已经敏锐感受到了全球右转，保守主义抬头的现象，并和自己的职业发展挂上了钩。

在我看来，这应该是外企人职业规划的榜样。

他能够识别风险，但他也不会因为风险的存在而逃避，他选择找出应对策略，减小风险带来的伤害。

所以啊，就像鲁迅先生说过的：

真的勇士敢于直面惨淡的裁员，敢于正视淋漓的 n+8。

本文来自微信公众号 " 瞎说职场 "（ID：HRInsight），作者：Sean Ye，36 氪经授权发布。